Вот почему правильный управленческий коучинг для черных талантов имеет решающее значение

Каждый новый бизнес-лидер сталкивается с трудностями при адаптации к своей роли.

Несмотря на волатильность рынка и другие важные проблемы, сложная корпоративная среда иногда заставляет новых лидеров вступать в игру с высокими ставками. Коучинг руководителей может служить бесценным инструментом, помогающим новым лидерам ориентироваться в этих водах и добиваться успеха.

К сожалению, чернокожие руководители не часто получают поддержку и поддержку, необходимые им для достижения успеха. Их неспособность ассимилироваться и быстро развиваться часто ошибочно принимают за плохие рабочие привычки. Крайне важно понимать разницу между ленью и дезориентацией. Последнее можно исправить с помощью коучинга руководителей, который поощряет, а не наказывает.

Черных специалистов слишком часто оценивают как неспособных, плохо «подходящих» или считают, что у них нет хороших рабочих привычек, прежде чем руководители узнают их или поймут уникальные проблемы в их организациях, которые мешают их прогрессу. В своей практике аналитики разнообразия в Elloree Talent Strategies мы обнаружили, что чернокожие таланты почти исключительно имеют самые низкие баллы почти по всем показателям в жизненном цикле человеческих ресурсов (HR).

Наши независимые оценки справедливости показали, что в 75% или более случаев квалифицированные чернокожие кандидаты отсеиваются на ранних этапах процесса найма. В 90 % наших оценок чернокожие таланты оцениваются как наименее результативные из всех различных когорт. Эти идеи последовательны, независимо от отрасли или размера компании. От небольших региональных организаций до Fortune 100, факт заключается в том, что черные таланты несправедливо остаются позади.

Мы наблюдаем прогресс на фронте разнообразия и инклюзивности, но еще предстоит пройти долгий путь, чтобы исправить существующее неравенство. Представленность чернокожих профессионалов на уровне исполнительного и высшего руководства колеблется около 3,2%. В списке Black Fortune 500 CEO всего шесть человек. Многие чернокожие профессионалы до сих пор являются «единственными» в своем отделе или команде или одними из очень немногих.

В некоторых организациях до сих пор нет коучинга руководителей как части стратегии управления талантами. Другие рассматривают коучинг руководителей как инструмент повышения производительности, а не как ресурс для поддержки талантов с потенциалом еще большего успеха. Многие из лучших генеральных директоров и руководителей высшего звена имели и до сих пор имеют коучей для руководителей, которые поддерживают их успех.

Если у них нет формального тренера, у них есть сеть других наставников и спонсоров, которые выступают в качестве советников и наблюдателей за навигацией по корпоративному ландшафту. Черные лидеры не имеют такого уровня формальной или органической поддержки и часто не знают, как и о чем просить. Многие темнокожие профессионалы, с которыми мы разговариваем, не хотят просить тренера, опасаясь, что это выставит их слабыми, создавая цикл бездействия.

Коучинг больше всего необходим во времена перемен — при ассимиляции в новой организации, при назначении на более заметную роль или в команду или при становлении новым начальником. Чтобы процветать как лидер, полезно, чтобы вас тренировал кто-то, кто был там, куда вы пытаетесь пойти, и с кем вы можете общаться. Кто-то, кому вы доверяете и с кем можете быть по-настоящему честным, и кто поймет, что вы испытываете. Это не означает, что все подающие надежды черные лидеры должны иметь черных тренеров — недостаток разнообразного руководства сделал бы этот сценарий невозможным. Это необязательно, но опыт и осведомленность имеют значение. Если подходящего наставника и протеже нет в организации, организациям следует искать вовне.

Компании должны взять на себя обязательство по созданию среды, которая не терпит символизма или соглашается с идеей, что только белые руководители могут работать на самом высоком уровне. Это ленивое и неэффективное убеждение, которое приносит мало вознаграждения и очень мало преимуществ для компании или различных членов ее рабочей силы. Решение представляет собой преднамеренную попытку диверсифицировать пул тренеров по лидерству новыми лидерами из разных слоев общества и уникальной культурной линзой. Вполне возможно ускорить циклы обучения и продвижения чернокожих профессионалов при правильном обучении.

Белые менеджеры иногда имеют слепые зоны или не осознают свои органические преимущества. Они могут считать, что все могут ориентироваться в корпоративной Америке так же, как и они. Без четкого понимания культурных неудач, наследственного контекста и различий они могут не быть тем рупором или верным проводником, в котором нуждаются чернокожие руководители (даже если они имеют хорошие намерения).

Мы хотят, чтобы руководители высшего звена задали себе следующие вопросы, прежде чем отмахиваться от чернокожих талантов, считая, что они не справляются с поставленной задачей:

– Направлена ​​ли моя стратегия управления талантами на выявление встроенного неравенства в отношении разнообразных талантов?

– Включает ли моя стратегия управления талантами ресурсы для коучинга самых разнообразных талантов с потенциалом?

– Есть ли в пуле тренерских ресурсов опытные, разноплановые коучи?

Если ответ на любой из этих вопросов «нет», рассмотрите возможность немедленных изменений в вашей стратегии управления талантами, гарантируя, что чернокожим талантам будут предоставлены равные возможности для лидерского роста.

Валери Эрик Рейнфордон опытный руководитель, востребованный оратор, отмеченный наградами автор и целеустремленный предприниматель. Она является основателем Elloree Talent Strategies, консалтинговой фирмы, которая консультирует руководителей высшего звена по вопросам продвижения черных талантов.

Leave a Comment

Your email address will not be published.

Shopping Cart