По | Дэйв Ульрих | Спикер, автор, профессор, идейный партнер по HR, лидерству и организации
Продвижение HR-работы требует как искусства, так и науки. Под искусством я подразумеваю творческие и дивергентные инновации, которые адаптируются к изменяющимся обстоятельствам для открытия новых идей. Под наукой я подразумеваю дисциплинированные и конвергентные идеи, которые объединяют теорию, исследования и практику для выполнения обещаний. Или, другими словами, преодолеть парадокс искусства/науки, требующий дивергентного/конвергентного мышления.
Парадокс дивергентного/конвергентного мышления показан на рисунке 1. Дивергенция (более ориентированная на искусство) означает выявление проблем и создание вариантов ответа. Часто создание вариантов приводит к избытку идей и действий, которые рассеивают внимание и ограничивают результаты, что представлено расширяющимся углом ромба. Конвергенция (более ориентированная на науку) превращает множество вариантов в несколько приоритетов, которые позволяют выполнить их, сосредоточив энергию и действие, что представлено сужением ромба. Для прогресса необходимы как дивергенция, так и конвергенция.
Цель и вызов дивергентного мышления
Генерация новых идей и инструментов может исходить из наблюдения за другими путем сравнительного анализа и выявления передового опыта, экспериментирования с альтернативными подходами, приобретения новых компетенций за пределами фирмы и постоянного совершенствования посредством работы, такой как шесть сигм или бережливое производство. Дивергентное мышление часто приводит к множеству инициатив, которые организация может реализовать, например, список инициатив на рис. 2, которые организации предпринимали в последние годы. В то время как новаторские, погоня за инициативами может стать причудливой, поскольку каждый новый «блестящий объект» рассматривается как быстрое решение. Кроме того, попытка одновременного продвижения нескольких инициатив может рассредоточить внимание и привести к ситуации «хорошее — враг хорошего».
Прогресс через конвергентное мышление
Конвергентное мышление фокусирует внимание, чтобы превратить множество вариантов в целенаправленные действия. Конвергенция касается не всего, что можно было бы сделать, а выделения того, что следует сделать.
Стоимость каркаса. Конвергенция начинается с интегрированной структуры для организации отдельных идей в шаблоны. При изучении шахмат исследования показали, что мастера по шахматам обладают репертуаром понятий «распознавание-действие» (также называемым «кусками», «шаблонами» или «паттернами»). Эти шаблоны представляют собой структуры, которые организуют сложные шахматные варианты в протоколы, которые помогают мастерам точно заменять фигуры на доске, если они удалены, или даже помогают им играть вслепую. Для многих это похоже на обучение печати. Когда мы начали печатать, мы начали с букв; затем, с большим опытом, мы печатаем слова или шаблоны, а не только буквы.
Каждая дисциплина, чтобы стать наукой, предлагает такие протоколы или интегрированные структуры, которые организуют расходящиеся варианты в шаблоны (см. рис. 3). Моя докторская подготовка с Биллом МакКелви по организационной систематике (числовая таксономия или классификация) научила меня дисциплине интегрированных структур, превращающих сложность в простоту, концентрируя внимание, обеспечивая концептуальную ясность, расставляя приоритеты и предлагая план прогресса. Ментальные модели, создающие паттерны или рамки для организации мышления, имеют решающее значение в век технологий и суматохи (см. Создатели) Обратите внимание, как беспорядок HR-инициатив на рисунке 2 указывает на то, что HR как область может еще не иметь такой интегрированной структуры.
Структура человеческих возможностей
Широкая область HR продолжает развиваться, и теперь мы предлагаем интегрированную структуру человеческих возможностей в качестве плана для конвергенции и прогресса HR.
Эволюция HR. HR исторически фокусировался на талантах (или человеческом капитале) как на повестке дня HR. Наша (и не только) работа показывает, что организация оказывает гораздо большее влияние на результаты, чем талант, и что HR может быть архитектором создания возможностей организации. Таким образом, для того, чтобы HR продолжал успешно служить своим ключевым заинтересованным сторонам, он должен перейти от работы над человеческим капиталом к человеческим возможностям (см. рис. 4).
Структура человеческих возможностей или план. План человеческих возможностей на рис. 5 предлагает простой, но надежный способ организовать работу HR по четырем направлениям, которые создают ценность для всех заинтересованных сторон внутри и за пределами организации и движутся по пути эволюции HR.
- Талант (часто называемый человеческим капиталом) имеет дело с тем, что можно сделать, чтобы обеспечить надлежащую индивидуальную компетентность, рабочую силу или людей.
- Организация (иногда называемая структурой, управлением или культурой) фокусируется на определении возможностей организации, рабочего места или команды.
- Лидерство подчеркивает как отдельных лидеров, так и коллективное лидерство.
- Человеческие ресурсы относится к функции или отделу HR и тому, как выполнять работу HR.
Логика структуры человеческих возможностей помогает бизнес-руководителям и руководителям отдела кадров сфокусировать неразборчивый список инициатив (рис. 2) на шаблоны или кластеры, которыми затем можно управлять так, как опытный шахматист видит протоколы шахматных ходов (см. рис. 6 и цвета для каждый путь).
Применение структуры человеческих возможностей. Позвольте мне продемонстрировать, как эта структура человеческих возможностей помогает превратить великие идеи (искусство дивергенции) в устойчивое воздействие (наука конвергенции). Каждый месяц многие коллеги подводят итоги последних инновационных разработок в области HR. Одно ежемесячное резюме, предоставленное Дейвом Грином из Insight 222, курирует «20 лучших статей» в HR, которые всегда представляют собой замечательный список инновационных идей. Но превратить это замечательное исследование (расхождение) в соответствующее действие (конвергенция) часто бывает сложно, потому что информации слишком много. Так что этот сборник идей часто более интересен, чем эффективен.
В июне 2022 года я сгруппировал двадцать выводов о четырех путях развития человеческих способностей. Обратите внимание, что большинство этих идей касалось «таланта» (выделено красным на рис. 7).
HR продолжает (по крайней мере, в этом сборнике за июнь 2022 года) уделять больше внимания мнению людей, чем лидерству, организации или HR. Это может быть заявлением о том, что область HR по-прежнему сосредоточена на повестке дня «человеческий капитал», а не на «человеческих возможностях», как показано на рисунке 4.
Сгруппировав несколько идей по четырем путям человеческих способностей, HR или бизнес-лидер могут добиться прогресса, сосредоточив внимание на том, какой из четырех путей лучше всего обеспечивает желаемые результаты. Имея желаемые стратегические результаты, результаты для клиентов, инвесторов или сообщества, бизнес-группы могут провести диагностику, чтобы определить, что является наиболее важным путем: талант, лидерство, организация или HR. Этот диагноз может быть поставлен на основе вдумчивого обсуждения или тщательного анализа (см. Система руководства по организации). Например, если талант выбран в качестве наиболее важного пути, кураторство Дейва Грина теперь предлагает значимое меню «анализа талантов», которое можно расставить по приоритетам, чтобы выбрать лучшие инициативы в области талантов для реализации.
Будем надеяться, что HR-специалисты смогут приносить пользу всем заинтересованным сторонам, полагаясь на организованную интегрированную структуру для принятия решений. Таким образом, повестка дня HR движется вперед и развивается по мере необходимости (рис. 4), как и другие дисциплины на рис. 3.
Двигаясь вперед, я вижу прогресс, сочетая искусство и науку HR. Дивергенция и искусство HR-инноваций могут сочетаться с конвергенцией и наукой HR-дисциплины, так что прогресс будет продолжаться.
Лучшее еще впереди.
Переиздано с разрешения и первоначально опубликовано на LinkedIn Дэйва Ульриха.
.