Omni хочет быть платформой управления персоналом, чтобы управлять ими всеми или, по крайней мере, всеми задачами, связанными с персоналом. Программное обеспечение позволяет отделам кадров оцифровывать записи о сотрудниках, автоматизировать административные задачи, такие как адаптация сотрудников и управление нерабочими днями, а также интегрировать данные о сотрудниках из разных систем. Основанная в Сингапуре, она в настоящее время работает там и в Индонезии и планирует выйти на другие рынки Юго-Восточной Азии после локализации в соответствии с правилами трудоустройства.
Стартап объявил сегодня, что выходит из скрытого режима с 2,4 миллионами долларов в раунде предварительной подписки с превышением лимита подписки под руководством Alpha JWC Ventures и Picus Capital при участии FEBE Ventures, Basis Set Ventures, Ratio Ventures и Фрэнсис Канг из Horizons Ventures. . Сюда также вошли инвестиции бизнес-ангелов, в том числе бывших руководителей американских компаний по разработке программного обеспечения для управления персоналом Namely и Ultimate Software.
Omni HR был запущен в марте 2022 года и уже используется несколькими компаниями, в том числе индонезийским инвестиционным приложением Ajaib. Финансирование будет использовано для добавления дополнительных функций в Omni, включая модуль найма к третьему кварталу и модуль повышения производительности к концу года.
Компания была основана в 2021 году Брайаном Ипом, бывшим руководителем Goldman Sachs, и инженером по обработке данных YC Chan. Ип сказал TechCrunch, что ранее он работал в области инвестиций в программное обеспечение в Goldman Sachs Growth Fund и просмотрел множество сделок в сфере HR, и именно так он и Чан впервые узнали об отрасли.
«Благодаря исследованиям и разговорам с конечными пользователями мы поняли, что программное обеспечение для HR — это категория, которая требует такой же большой локализации, и пока нет лучшего продукта для Юго-Восточной Азии», — сказал Ип, добавив, что большинство местных решений адресуют только ограниченные функции, такие как начисление заработной платы.
Но большинству отделов кадров, с которыми общались Чан и Ип, требовалось комплексное решение. Многие все еще использовали электронные таблицы или базовое программное обеспечение для расчета заработной платы. Примеры работы, которую они выполняли вручную, которую Omni может автоматизировать, включают адаптацию новых сотрудников, набор сотрудников, обзоры производительности, сбор документации, такой как идентификаторы сотрудников, и подготовку отчетов по персоналу для внутреннего управления.
«Со стратегической точки зрения, что, по нашему мнению, делает эту возможность для стартапа еще более интересной, так это то, что мы не рассматриваем программное обеспечение для управления персоналом как разрозненный инструмент, используемый только отделом кадров», — сказал Чан. «Вместо этого мы рассматриваем это как «систему записи» информации о сотрудниках».
Почти каждое приложение или бизнес-функцию в компании, включая программное обеспечение, устройства, офисное администрирование и финансы, можно подключить к Omni, превратив его в уровень программной инфраструктуры.
С точки зрения конкуренции, Чан сказал, что он видит две категории: местное программное обеспечение для расчета заработной платы и программное обеспечение, импортированное из-за рубежа. Он добавил, что этот недостаток программного обеспечения для расчета заработной платы заключается в том, что оно предоставляет только основные административные функции по расчету заработной платы и не масштабируется. У них также нет функций для оценки производительности, найма, адаптации и управления документами сотрудников.
Импортированное программное обеспечение для управления персоналом, с другой стороны, не локализовано, а это означает, что в нем отсутствуют такие функции, как модули расчета заработной платы для стран Юго-Восточной Азии, местная поддержка клиентов и «иногда даже такие модули, как отслеживание нерабочих дней или управление посещаемостью, которые недостаточно гибки для соответствия политикам». на одном рынке, — сказал Ип.
Он добавил, что Rippling и другие ведущие американские HR-платформы, такие как Gusto и Namely, в настоящее время недоступны за пределами США. «Мы считаем, что, даже если в какой-то момент они расширятся на международном уровне, требования к локализации и географическая направленность позволят нам создать прочный ров».
Локализация для каждого рынка может быть довольно сложной. Менеджерам по персоналу в разных странах необходимо собирать разную информацию о сотрудниках. Например, в Сингапуре сотрудники предоставляют свидетельства о рождении своих детей, чтобы компании могли использовать их для подачи заявления на возмещение государственных расходов, когда они берут отпуск по уходу за ребенком. С другой стороны, компании в Индонезии собирают несколько форм идентификационной информации, включая KTD (карта резидента), KK (семейная карта) и NPWP (налоговый идентификатор).
В каждой стране также есть разные рабочие процессы. В Сингапуре, по словам Ип, испытательный срок постоянного персонала может быть «продлен», но в Индонезии разрешен максимум только три месяца, и он не может быть продлен или возобновлен.
Расчеты заработной платы также различаются от страны к стране и включают такие факторы, как налоги, пенсии и другие установленные законом удержания. Правила отгулов также различаются. Для найма Omni может локализовать, подключившись к местным доскам объявлений о вакансиях, а не к тем, которые сосредоточены в США.
По словам Ипа, Сингапур и Индонезия были выбраны в качестве первых рынков для Omni, потому что первоначальный клиентский сегмент стартапа — это компании в сфере технологий и смежных с ними вертикалей, в частности, другие компании, поддерживаемые венчурным капиталом. Он добавил, что «Сингапур, возможно, является наиболее зрелым рынком в Юго-Восточной Азии с точки зрения внедрения программного обеспечения/облачных технологий и готовности вкладывать средства. Индонезия — один из крупнейших и быстрорастущих рынков сбыта в Юго-Восточной Азии».