Спустя более 18 месяцев после своего создания OneTen — инициатива, разработанная Кеннет Фрейзербывший генеральный директор и нынешний исполнительный председатель фармацевтического гиганта Merck, бывший председатель и главный исполнительный директор American Express Кен Шено, и бывший генеральный директор и председатель Info Чарльз Филлипс– набирает обороты, выполняя обещания, данные руководителями крупнейших компаний страны, создать 1 миллион семейных и карьерных рабочих мест для чернокожих, не имеющих ученых степеней, в течение следующего десятилетия.
Пьер Джонс который занимал ряд важных должностей, в том числе был заместителем секретаря HUD при администрации Обамы и главой Корпорации поддержки местных инициатив. было самым важным событием первого года».
Этот шаг оказался плодотворным: на данный момент OneTen помог найти работу 41 000 человек.
Фрейзер утверждает, что создание этой коалиции генеральных директоров для срочного решения проблемы отсутствия возможностей трудоустройства и неравенства доходов среди афроамериканцев было результатом волны корпоративных обязательств, объявленных в 2020 году в ответ на всемирные протесты против системного расизма, вызванные трагедией Джорджа Флойда. Для достижения этой цели Джонс и его команда объединили:
- Более 70 корпоративных партнеров, в том числе Merck, AT&T, Walmart, ADP и JPMorgan Chase, среди других крупных корпораций, активно нанимали чернокожих специалистов и взяли на себя обязательство предоставить тысячи столь необходимых рабочих мест.
- Более 100 разработчиков талантов лайкают Ван ДжонсDream Corps, Goodwill Industries, General Assembly, IBM SkillsBuild, NPower и другие компании помогают перспективным специалистам оттачивать навыки.
- И множество общественных организаций, которые помогают местным жителям с переходом на другую работу, предоставляя основные услуги, включая уход за детьми, профессиональный коучинг, технологии и транспорт.
В прошлом месяце OneTen расширила свою онлайн-площадку для карьеры, чтобы укрепить свою экосистему. Усовершенствованная платформа использует «умные технологии», чтобы облегчить сопоставление работодателей, разработчиков талантов и кандидатов в масштабе и улучшить возможности аналитики. Кроме того, обновление предлагает соискателям расширенную систему рекомендаций для разработчиков талантов, насыщенную ресурсами и возможностями.
«Время нашего расширения OneTen’s Career Marketplace с Juneteenth не случайно. Отмечая этот знаменательный праздник, мы делаем это, одновременно признавая, сколько работы еще предстоит проделать, чтобы сократить ошеломляющий и увеличивающийся разрыв в расовом богатстве в Соединенных Штатах», — сказал Джонс во время объявления. «Мы считаем, что создание качественных возможностей для поддержки семьи в масштабе для чернокожих талантов эффективно устранит этот пробел и огромное неравенство, существующее в рабочей силе».
Джонс также сказал BE: «Меня обнадеживает то, что это движение, основанное на навыках, которое может затронуть каждую отрасль и каждую классификацию должностей. Это означает, что у нас здесь чертовски много возможностей».
Фрейзер соглашается с его утверждением, ссылаясь на то, что 76% афроамериканцев не имеют четырехлетней степени по сравнению с 76% американцев в возрасте 26 лет без таких документов.
«Это большой разрыв. Если мы позволим существовать ситуации, когда четыре года обучения являются критерием начального уровня, то мы исключаем 3 из 4 чернокожих из когда-либо имеющих возможность. Мы сформировали это, чтобы закрыть этот разрыв в возможностях, создав пути для афроамериканцев, которые в противном случае не смогли бы сделать карьеру, поддерживающую семью».
По состоянию на 2022 год калькулятор прожиточного минимума Массачусетского технологического института показывает, что диапазон такого дохода в настоящее время составляет от 60 000 до 90 000 долларов и выше, в зависимости от данного местоположения.
Корпоративные партнеры приняли этот мандат. Например, United Airlines внедрила эту инициативу как часть своей машины по развитию талантов, чтобы достичь цели авиакомпании по увеличению заработной платы на 50 000 человек в течение следующих пяти лет.
«Присоединение к OneTen будет опираться на наши текущие методы работы с кадрами для дальнейшего развития, удержания и продвижения различных талантов на должности в авиакомпании, лучше отражая клиентов и сообщества, которые обслуживает United», — генеральный директор United. Скотт Кирби который является председателем комитета Business Roundtable по образованию и рабочей силе, говорится в распространенном заявлении.
«Я с нетерпением жду возможности учиться у других компаний и работать с ними, чтобы закрыть пробел в возможностях для черных талантов и расширить возможности для недостаточно представленных групп в нашей рабочей силе».
На недавнем сетевом мероприятии OneTen в Филадельфии Фрейзер, Джонс а также Сулейман Рахмангенеральный директор DiverseForce, фирмы, специализирующейся на решениях в области человеческого капитала и местного партнера, поделился своим мнением в эксклюзивном интервью с ЧЕРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ. Ниже приведены отредактированные выдержки из этого разговора.
Есть ли у вас отраслевая разбивка о том, где люди были заняты?
Джонс: Если вы посмотрите на распределение по отраслям, это розничная торговля, здравоохранение, фармацевтика, производство и финансы. Они были бы большими. Тогда, если вы посмотрите на фактические рабочие места, они действительно рассредоточены. Это рабочие места в продажах, рабочие места в бизнес-операциях, рабочие места на производстве, рабочие места в области управления персоналом и финансовые рабочие места.
Таккак OneTen отслеживает сохранение рабочих мест этих новых сотрудников?
Джонс: еще рано, но [member] Компании должны отчитываться перед нами ежеквартально. Среди точек данных, которые мы собираем, — удержание и продвижение. На самом деле мы хотим большего, чем просто удержание людей на передовых должностях, что мы часто видим. Чего мы действительно хотим, так это продвижения и продвижения по службе. Итак, мы пытаемся отследить их путешествие по компании.
Несмотря на то, что ваши компании-члены нанимают новичков,работники уровня, как вы поощряете их поставить людей на путь управления?
Фрейзер: Вот почему мы говорим, что речь идет о карьере, поддерживающей семью. Это касается не только найма. Речь идет о развитии, продвижении, удержании и продвижении. Это то, на чем мы сосредоточены.
Джонс: Итак, мы делаем это несколькими способами. Одна из вещей, о которых мы говорим, заключается в том, что навыки превыше всего — это подход как для новых сотрудников, так и для продвижения по службе, потому что у вас есть много людей, которые работают в этих компаниях, работали в них, делают отличную работу, и причина, по которой они Не получают повышения – это какие-то искусственные полномочия. Итак, что мы пытаемся сделать с этими компаниями, так это заставить их переквалифицироваться не только на рабочие места начального уровня, но и на все их рабочие места. Посмотрите на свою компанию с точки зрения создания рабочих мест и путей развития, которые в первую очередь связаны с навыками, включая возможности продвижения по службе.
Независимо от того, на каком уровне вы входите в компанию, сотрудникам потребуется повышение квалификации, чтобы остаться с эта компания.
Фрейзер: Это действительно важный момент. Одна из вещей, на которую я обращаю внимание сотрудников Merck, заключается в том, что мы живем в мире, в котором так много перемен. Если вы собираетесь нанимать людей, основываясь на прошлых знаниях и прошлом опыте, вы не обязательно нанимаете того человека, который будет продвигать вас вперед. На самом деле это не ваша база знаний или база вашего опыта. Вы интеллектуально любопытны? Вы адаптивны? Вы тот человек, который готов рискнуть? Эти вещи не обязательно имеют какое-либо отношение к диплому колледжа. Это тот человек, которого вы ищете, который поможет осуществить изменения, происходящие в нашем обществе.
У некоторых ветеранов на рабочем месте есть серьезные опасения. Они говорят: «Возможно, у меня нет высшего образования, и я мог начать работать 20, 30, 40 лет назад, но хотите ли вы принять бэби-бумеров и представителей поколения X, а также миллениалов и представителей поколения Z?» Акцент был сделан на молодых сотрудников.
Джонс: Я рад, что ты спросил об этом. Таким образом, OneTen составляет от 18 до 65 лет. Фактически, наш средний возраст найма составляет 33 года. Дело в том, что на рабочем месте уже есть много людей, у которых есть навыки, которые сделают их готовыми к работе, за которую платят значительно больше, чем они. делать сейчас и для работы, которая позволяет им нести больше ответственности, чем сейчас.
Каковы были самые серьезные проблемы для Десять?
Джонс: Если бы мне пришлось выбрать самую большую проблему, а я планирую со временем, [it] будет то, сможем ли мы вдохновлять и поддерживать доверие, необходимое для реального успеха. Компании должны верить, что есть таланты, которых им не хватает, и что мы можем помочь им найти эти таланты. Таланты должны верить, что компании действительно хотят их видеть; очень ценю и уважаю их. Организации, оказывающие поддержку талантам, будь то инструкторы, коучи или наставники, действительно должны верить, что в глубине души вы заботитесь об интересах этого таланта. Мы пытаемся заставить всех этих игроков работать как высокоэффективная команда, и каждый тренер скажет вам, что самым ценным активом команды является доверие.
Фрейзер: Вопрос в том, если мы собираемся говорить об 1 миллионе человек, как нам сделать это в масштабе? И во-вторых, чтобы сделать это в масштабе, как нам убедиться, что мы не теряем импульс в компаниях, которые присоединились [this effort]. Как сделать так, чтобы он не потерял импульс из-за того, что люди забыли о Джордже Флойде, что послужило толчком к этому? Важно, чтобы все корпорации согласились на 10-летнее обязательство. Им пришлось положить деньги на стол. Мы не позволяли никому приходить со словами: «Я буду заниматься этим пару лет», а потом бросать.
Как развивалось партнерство между OneTen и DiverseForce? Каковы ожидания?
Рахман: Видеть, как Кен Фрейзер и другие сильные нападающие находят время, чтобы сосредоточиться на чем-то конкретном, поскольку талант чернокожих был для меня захватывающим и соответствовал нашей миссии по повышению талантов чернокожих в [Philadelphia]. Мы постоянно призываем компании переосмыслить, нужна ли четырехлетняя степень для определенных должностей, на которые они нанимают сотрудников.
То, что я вижу в этой инициативе, — это демократизация превосходства для тех, у кого нет доступа к четырехлетнему образованию в этих университетах, которые становятся все более и более запретительными для поступления… некоторые из этих талантов, которые заботятся о членах семьи [and] не может позволить себе отпроситься на четыре года без оплаты.
Итак, я был очень рад увидеть возможность с нашими активами в Филадельфии, а также с социальным капиталом Кена Фрейзера, Мориса Джонса и всех партнеров, которые у них есть. Мы чувствуем, что мы, безусловно, можем быть беспроигрышными отношениями. Допустим, у нас есть один плюс один, чтобы получить 11. Мы увидели возможность сделать это здесь, в Филадельфии.
Как вы сотрудничаете с компаниями-членами для достижения целей DiverseForce?
Рахман: Мы являемся продолжением OneTen здесь, в Филадельфии, чтобы действительно выполнять свою миссию по сбору соответствующих заинтересованных сторон, а также партнеров-работодателей, разработчиков талантов и соединителей талантов. Мы авиадиспетчеры здесь, в Филадельфии, чтобы убедиться, что мы работаем вместе для продвижения миссии.
Джонс: Нам нужна была местная организация, которая была бы организатором экосистемы. Таким образом, он должен коснуться каждого из игроков — работодателей, разработчиков талантов, талантов и поддержки талантов. Вот на что пойдет разнородная сила.
Внимание OneTen к найму и продвижению большого количества чернокожих исходит от руководства компаний-членов. Как вы гарантируете, что все менеджеры в этих корпорациях принимают этот мандат?
Фрейзер: Во-первых, вы затронули кое-что очень важное: это миссия, которую возглавляет генеральный директор. Мы поняли, что для проведения такого рода изменений в организации, если генеральный директор не поддерживает, их просто нет. Но вам нужно больше, чем генеральные директора. Это должны быть люди всех уровней. Я знаю по своему опыту, что генеральный директор может что-то сказать [and by the time it gets] вплоть до середины организации они такие: «Я вас не слышу». Вы хотите убедиться, что у вас есть люди, выступающие за это в организациях по управлению персоналом. Мы просим генеральных директоров взять на себя 10-летнее обязательство обеспечить, чтобы это распространялось на всю их компанию. Это не просто дежавю. Это требует приверженности на всех уровнях.