По | Дэйв Ульрих | Спикер, автор, профессор, идейный партнер по HR, лидерству и организации
Ценность и ценности не одно и то же, а при сочетании они дополняют друг друга (см. рис. 1). Когда мы понимаем ценность ценностей, мы фокусируем наши ценности на той ценности, которую они создают для других. В то время как ценности имеют значение, потому что они формируют убеждения, убеждения воплощают отношения, а отношения определяют поведение, определение ценности ценностей имеет большее значение для всех четырех областей человеческих способностей (талант, лидерство, организация, управление персоналом) в сегодняшнем развивающемся мире труда. .
По мере того, как мир развивается к новым реалиям с постоянными вирусами, технологическими/цифровыми инновациями, движениями за социальную справедливость и политическими потрясениями, на традиционные вопросы, основанные на ценностях, о четырех областях человеческих способностей можно лучше ответить, рассматривая ценность ценностей.
- Индивидуальный: Как я понимаю личный смысл своей работы?
- Лидерство: Как я (или мы) руководим или готовим других к лидерству в новом мире труда?
- Организация: Как моя организация может создать правильную культуру, определяющую порядок выполнения работы?
- Человеческие ресурсы (HR): Что может сделать HR (отдел и люди), чтобы повлиять на будущее работы?
1. Ценность ценностей для личности
На личном уровне прояснение ценностей является начальным шагом к личному прогрессу. В коучинге мой первый вопрос часто звучит так: «Чего ты хочешь?» Если те, кого я тренирую, не знают, чего хотят, основываясь на своих ценностях, кто-то другой, скорее всего, определит их желания, часто не всегда в их интересах.
Второй коучинговый вопрос, который я задаю, усиливает первый и представляет ценность личных ценностей: «Кому вы служите?» Без служения другим личные потребности (основанные на ценностях) чаще реализуются в изоляции и на расстоянии от других. Это может вызвать одиночество, одну из самых быстрорастущих психологических угроз, которая усиливается по мере социальной изоляции людей друг от друга.
Когда люди определяют свои ценности (на основе наследия, предрасположенности и опыта), они определяют и опираются на свои сильные стороны. Затем, чтобы перейти от одиночества к связи, чьи-то ценности могут помочь другим раскрыть свою ценность, когда люди используют свои сильные стороны для укрепления других.
2. Ценность ценностей для лидеров и лидерства
Возможно, самый простой и наиболее интуитивный тест эффективного лидера — это то, как часто человек покидает общение с лидером, чувствуя себя лучше.
В то время как отдельных лидеров мудро поощряют демонстрировать характер, воплощая в жизнь свои ценности (называемые аутентичностью, эмоциональным интеллектом, авторитетом, доверием), если их ценности не создают ценности для других, они не могут использовать свою власть для расширения возможностей других. Лидеры, в конечном счете, известны тем влиянием, которое они оказывают на других, когда помогают другие узнавать и жить их ценности
В дополнение к помощи отдельным людям как лидерам, большинство компаний строят модели лидерских компетенций, основанные на установках, знаниях и поведении успешных лидеров. Несмотря на свою важность, слишком часто эти модели компетенций являются вывернутыми наизнанку, определяемыми путем оглядывания назад для выявления компетенций лидеров на основе прошлых действий внутри компании. Ценность ценностей исследует лидерство снаружи, начиная с обещаний бренда клиентам, которые смотрят в будущее. Когда действия руководства отражают обещания клиентов, ценности лидерства создают ценность для других посредством того, что мы назвали брендом лидерства.
3. Значение ценностей для организационной культуры
Культуре компании уделяется огромное внимание, особенно тому, как создать культуру в новом мире труда. Традиционно культура организации определяется как ценности, которые формируют поведение, нормы, ожидания, модели, неписаные правила и ритуалы внутри компании. Культурный сборник развил определение культуры, чтобы сосредоточиться на идентичности организации в сознании ее лучших клиентов, ставшей реальной для каждого сотрудника.
Ценность культуры организации заключается не только во внутреннем поведении сотрудников, но и во все большей степени во внешней идентичности с клиентами, инвесторами и сообществами. Например, у авиакомпании был список ценностей со такими словами, как уважение к личности, работа в команде, служение, честность, подотчетность и так далее. Но когда они определили ценность этих ценностей для клиентов, этот общий список стал гораздо более целенаправленным: своевременное прибытие, быстрое реагирование, когда что-то пойдет не так, и хорошее обслуживание в полете (еда, фильмы и персонал). Ценность культуры авиакомпании давала сотрудникам определенные действия, которые повышали качество обслуживания клиентов. Аналогичная логика снаружи-внутри (ценность ценностей) может быть применена к инвесторам или сообществам.
4. Ценность ценностей для отдела кадров и людей
Отдел или функция отдела кадров подобны бизнесу в бизнесе со своей собственной репутацией, клиентами, миссией, целями, продуктами или услугами (практиками управления персоналом), структурой управления, аналитикой и людьми. Все чаще ценность этих действий отдела кадров заключается не столько в деятельности, сколько в ценности, которую эти действия создают для других. Ценности, заложенные в практике управления персоналом, такие как укомплектование персоналом, обучение, компенсация и общение, должны создавать ценность для клиентов. Это означает быть предпочтительным работодателем для сотрудников, которых выберут клиенты, предлагать обучение, которое повысит доверие клиентов, разрабатывать компенсацию в соответствии с репутацией, желаемой от ключевых клиентов, и доносить одно и то же сообщение как до сотрудников, так и до клиентов. HR — это не только то, как ценности фирмы встроены в практику управления персоналом, но и ценность, создаваемая практиками управления персоналом для клиентов, инвесторов и сообществ.
Значение ценностей и будущее работы
На вопросы человеческих возможностей о будущем работы лучше всего можно ответить с помощью логики ценностей.
- Как я понимаю личный смысл своей работы? Люди, использующие свои сильные стороны для укрепления других и живущие своими ценностями, чтобы создавать ценность для других.
- Как мне руководить или готовить других к лидерству в новом мире работы? Каждый лидер использует свою власть для расширения возможностей других; и создание лидерского бренда, связывающего лидерские качества с потребительской ценностью.
- Как моя организация создает культуру, определяющую порядок выполнения работы? Путем создания правильной культуры путем сопоставления обещаний (ценностей) внешних заинтересованных сторон с внутренними людьми и действиями организации (ценностями).
- Что может сделать HR (отдел и люди), чтобы повлиять на будущее работы? Определяя HR не столько как методы и инструменты HR, сколько как ценность, которую они создают для других.
Ценность ценностей предполагает, что устойчивая ценность определяется получателем в большей степени, чем дарителем.
Поэтому я надеюсь, что эти идеи принесут вам пользу!
Переиздано с разрешения и первоначально опубликовано на LinkedIn Дэйва Ульриха.
.